flexibiliteit kunt ontwikkelen. Deze zogeheten active jobs dragen bij aan het innovatieve vermogen van organisaties, omdat medewerkers kunnen meepraten over verbeteringen in de werkorganisatie.’ Innovatie Werkgevers hebben behoefte aan innovatie, zo bleek onder meer uit de Ledenenquête (oktober 2015) van werkgeversvereniging AWVN over nieuwe HR-vraagstukken in 2016 en 2017. Duurzame inzetbaarheid (56,7 procent) werd daarin het meest genoemd, gevolgd door flexibilisering van de organisatie (36,1 procent). Ook hoog scoorden: motivatie en betrokkenheid van medewerkers, werkroostering, draagvlak onder medewerkers, performancemanagement, (psychische) arbeidsomstandigheden, leiderschapsontwikkeling en talentmanagement. Pot: ‘Deze thema’s zijn sterk met elkaar verbonden.’ Als het kabinet inderdaad met een adviesaanvraag over interne flexibilisering komt, is zijn advies aan de SER om het thema te koppelen aan verwante thema’s als duurzame inzetbaarheid, technologische innovatie en 21st century skills en dit alles te bundelen onder de overkoepelende term sociale innovatie, in Europa workplace innovation genoemd. Gewoonte Talrijke onderzoeken laten zien dat organisaties die aan sociale innovatie doen beter presteren. Recent bleek dat weer uit de Sociale Innovatie Monitor Limburg 2017 van Hogeschool Zuyd en de Universiteit Maastricht. Eigenlijk vreemd dat niet iedereen hiervoor kiest. Volgens Pot heeft dat te maken met de macht der gewoonte: leidinggevenden die niet goed op de hoogte zijn van de mogelijkheden, middenmanagement dat vreest macht te moeten afstaan en bedrijven die afwachten wat de concurrent doet. Er wordt volgens hem vaak van uitgegaan dat technologie en economie bepalen hoe de organisatie eruit ziet. ‘Maar die spelen slechts een beperkte rol. Er is organizational choice.’ De overheid kan organisaties hierin niets opleggen. Wet- en regelgeving zijn dus niet aan de orde, maar bijvoorbeeld een campagne samen met werkgevers en werknemers, lijkt hem een goed idee. Daarin zou het boek Gebalanceerde flexibiliteit: 10 voorbeelden uit de praktijk van TNO Innovation for Life een rol kunnen spelen. De overheid kan ook kleine subsidies voor het mkb overwegen. Of, net als in Finland, Duitsland en Vlaanderen, programma’s ontwikkelen rond het stimuleren van innovatieve arbeidsorganisaties. In een flexibele organisatie gaan vrouwen wel voor een leidinggevende functie De SER kan het onderwerp volgens hem ook prima zelf oppakken en de overheid vragen om steun. ‘Het thema sluit aan bij de Verkenning en Werkagenda Mens en Technologie: samen aan het werk van eind 2016. Die onderkent de keuzemogelijkheden voor de werkorganisatie en pleit voor het combineren van technologische innovatie met sociale innovatie.’ Welke vorm de SER precies gaat kiezen moet nog blijken. Maar als het onderwerp interne flexibilisering hoger op de agenda komt, zullen arbeidsorganisaties de mogelijkheden ervan ongetwijfeld beter gaan benutten. n ASML werkt met urenbank Een delegatie met medewerkers van de SER en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is onlangs op werkbezoek geweest bij hightechbedrijf ASML. Vanwege grote pieken en dalen in de vraag had het bedrijf al langer een externe flexibiliteitstrategie. Daarmee konden leegloop en het risico op het mislopen van orders niet geheel worden ondervangen. Daarom is ook een instrument voor interne flexibiliteit ontwikkeld: de urenbank. Hierbij werken werknemers met een voltijdscontract meer bij pieken en minder bij dalen. Zij roosteren zich zoveel mogelijk zelf in. Dit zorgt voor meer vaste banen en meer lange termijn zekerheid. Ook zijn de trainingskosten van nieuwe werknemers lager. 16 JULI/AUGUSTUS 2017 - NR. 7/8 Pagina 15

Toekomst van werk

Interactieve internet archief, deze uitgave of brochure is levensecht online geplaatst met Online Touch en bied het digitaal bladerbaar publiceren van web onderwijscatalogi.

SERmagazine juli/aug 2017 Lees publicatie 10Home


You need flash player to view this online publication